Jerarquia de las necesidades de Maslow (IV)

Debe informarse completamente a los representantes de los trabajadores sobre el objeto y el porqué del estudio. Se les debe dar una formación básica en estudio del trabajo para que puedan comprender correctamente lo que se trata de hacer. Si se hace participar a 10s trabajadores en el desarrollo de un nuevo mCtodo perfeccionado, tambiCn es posible que se conviertan en partidarios de dicho metodo, a veces con resultados imprevistos. Haciendo a 10s trabajadores preguntas bien escogidas e invitindolos a presentar explicaciones o propuestas, varios especialistas en estudio del trabajo han podido recoger indicaciones e ideas que nunca se les hubieran ocurrido.
DespuCs de todo, el trabajador conoce de cerca su propio trabajo, con detalles que pueden escapar a1 especialista. Un metodo experimentado y seguro consiste en invitar a 10s trabajadores de la secci6n que esti por examinarse a que nombren a uno de ellos para que se una a1 especialista en estudio del trabajo, junto con el capataz, y formen asi un equipo que pueda analizar el trabajo que hacer, discutir 10s resultados logrados y convenir en las etapas que se seguirin.
4) Aunque pidiendo a un trabajador que presente sugerencias e ideas se reconoce implicitamente su individualidad, se le puede dar la misma satisfacci6n en forma mis directa reconociCndole sus mCritos en el momento oportuno. Muchas veces, las sugerencias de un capataz, de un operario o de un encargado del personal ayudan a1 especialista en estudio del trabajo a idear un mCtodo mejor de trabajo. Esa ayuda debe ser reconocida con gusto, y el especialista en estudio del trabajo no debe caer en la tentacidn de atribuirse el merit0 exclusivo de la idea.
5) El especialista debe dejar en claro que su tarea consiste en estudiar el trabajo y no 10s trabajadores. Para ello, sera muy conveniente organizar un curso dedicado a 10s trabajadores en donde se expliquen 10s principios y se describan las tCcnicas del estudio del trabajo.
6) En ciertos casos, es posible aumentar la participacibn de 10s trabajadores de forma mis directa (por ejemplo, se 10s puede iniciar en el estudio de ciertas tkcnicas bisicas y permitirles que contribuyan a las discusiones en << circulos de productividad>>e stablecidos para el proyecto o con una duraci6n mas prolongada). De esa manera, se 10s persuadiria de que el objeto del estudio no son ellos, sin0 el trabajo.
7) El especialista debe recordar que su finalidad no es ~610 aumentar la productividad, sino tambiCn mejorar la satisfacci6n derivada del trabajo; por ello, debe dedicar suficiente atencidn a este 6ltimo punto buscando medios para minimizar la fatiga y volver el trabajo mis interesante y satisfactorio. En estos 6ltimos afios, varias empresas han elaborado a tal efecto nuevos conceptos e ideas para organizar el trabajo y tratar de satisfacer la necesidad de autorrealizaci6n de 10s trabajadores. El 6ltimo capitulo de esta obra describe brevemente estos conceptos e ideas.

Jerarquia de las necesidades de Maslow (III)

Entonces, i cómo debe actuar el especialista en estudio del trabajo ? He aquí algunas indicaciones de utilidad.
1) El problema del aumento de la productividad debe abordarse con ponderación, sin dar demasiada importancia a la productividad de la mano de obra.
En la mayoría de las empresas de los países en desarrollo, e incluso de los países industrializados, se puede hacer aumentar muchísimo la productividad aplicando el estudio del trabajo para mejorar la utilización y el funcionamiento de las instalaciones, aprovechar totalmente los locales y economizar materiales, antes de tener que mencionar la productividad de la mano de obra. Nunca se insistirá bastante en la importancia de estudiar la productividad de todos los recursos de la empresa y de no limitar la aplicación del estudio del trabajo a la productividad de la mano de obra únicamente. Es más que natural que los trabajadores se indignen cuando ven los esfuerzos desplegados para que mejoren su rendimiento, mientras saltan a la vista las deficiencias de la dirección. ¿De qué sirve reducir a la mitad el tiempo que necesita un obrero para terminar un trabajo o imponerle un volumen de producción, gracias a una aplicación acertada del estudio del trabajo, si ese mismo obrero se retrasa porque le faltan los materiales o hay frecuentes averías de la maquinaria por causa de una mala planificación de sus superiores ?
2) Es importante que el especialista en estudio del trabajo hable abierta y francamente del objetivo de su estudio. No hay nada que dé más lugar a sospechas que el intento de ocultar lo que se está haciendo, y no hay nada que las disipe como la franqueza, tanto al contestar preguntas como al mostrar el resultado de las observaciones. El estudio del trabajo honradamente aplicado no tiene nada que ocultar.

Jerarquia de las necesidades de Maslow (II)

Uno de 10s resultados interesantes de las investigaciones realizadas en este sector, y que viene a1 caso en este contexto, es el descubrimiento de que 10s trabajadores, para satisfacer sus necesidades de afiliacibn, se asocian a fin de formar grupos informales de diversos tipos. Asi es como suelen participar en un grupo de trabajo, es decir, un grupo compuesto por 10s que ejecutan una tarea en comun. Cada uno puede asimismo actuar en otros grupos, como 10s grupos formados por compafieros de trabajo que tienen 10s mismos gustos o que desean alternar entre si.
Este fendmeno significa que en cada organizaci6n existe una estructura formal y otra informal. La estructura formal es la establecida por la direcci6n de la empresa conforme a relaciones de autoridad. Pero tambiCn esti la organización informal, compuesta por un gran numero de grupos informales que tienen sus 30 propios objetivos y actividades y reflejan 10s sentimientos de sus miembros. Se descubrió que cada grupo espera que sus miembros se ajusten a cierta norma de conducta, porque en caso contrario el grupo no puede lograr su objetivo, ya se trate de ejecutar una tarea o de servir como medio para mantener relaciones de amistad. Se comprobó que el grupo de trabajo tiende a establecer entre sus miembros un determinado cupo de producción, que no siempre se ajusta al deseado por el contramaestre o el director de la empresa. En el caso típico, el trabajador producirá más o menos en función del cupo tácitamente aceptado, y aquel cuya producción esté muy por encima o muy por debajo del cupo y que, por consiguiente, se desvíe apreciablemente de la norma será objeto de presiones por parte del grupo para que se ajuste a ella.
Quienes desatienden o pasan por alto esas pautas básicas y elementales de conducta han despertado a menudo resentimientos y hostilidad manifiesta. Ahora resulta fácil comprender que, cuando el especialista en estudio del trabajo decide unilateralmente eliminar una operación, privando tal vez de su puesto a uno o varios trabajadores, amenaza de hecho la necesidad básica de seguridad ; por consiguiente, es normal prever una reacción negativa. Asimismo, la imposición de un cupo de producción a un trabajador o grupo de trabajadores sin consulta previa o sin haber obtenido su cooperación puede suscitar resentimiento o crear resistencia.

Jerarquia de las necesidades de Maslow (I)

A1 pie de la escala estin las necesidades fisioldgicas, es decir, las
necesidades bisicas que deben satisfacerse para mantenerse sencillamente en vida.
Esa sera la preocupaci6n primordial de cada uno, y hasta que no haya logrado
satisfacer dichas necesidades no se ocupari de otra cosa. Ahora bien, cuando el
trabajador se sienta suficientemente seguro de poder atender tales exigencias,
tratari de satisfacer la necesidad siguiente en orden jerirquico, o sea la de
seguridad. Por seguridad se entiende la sensaci6n de estar protegido contra
cualquier daiio fisico y psicol6gic0, ademis de la seguridad en el empleo. Una
vez satisfechas tanto las necesidades fisiol6gicas como la de seguridad, el factor
que motivari a1 trabajador seri el deseo de pertenecer a un grupo u organización y de alternar con otras personas, es decir, la necesidad de integraci6n. Luego está la necesidad de que le reconozcan a uno su individualidad, que llamaremos necesidad de individuacidn, seguida por la necesidad de autorrealizacidn, o sea el deseo del trabajador de que le den la posibilidad de mostrar sus habilidades propias.

En la prictica, la mayoria de las personas s610 satisfacen algunas de esas necesidades y unicamente en parte, quedindose con otras sin satisfacer en absoluto. En 10s paises en desarrollo, probablemente sea mis apremiante atender a las necesidades de orden jerirquico inferior, como parece confirmarlo el comportamiento de la poblaci6n. En 10s paises industrializados, por el contrario, en donde las necesidades fisioldgicas y de seguridad estin por lo general ampliamente satisfechas, la gente parece estar mis motivada por las necesidades de jerarquia mis alta.

El estudio del trabajo y los trabajadores

Cuando se efectuaron a principios de siglo las primeras tentativas serias de estudio del trabajo, poco se sabia sobre la forma en que se comportan las personas mientras trabajan. A menudo, 10s trabajadores opusieron resistencia o se mostraron hostiles a dicho estudio. Pero en estos 6ltimos cuarenta afios se han llevado a cab0 numerosas investigaciones para averiguar mejor c6mo se conducen 10s seres humanos, con objeto no s610 de explicar su comportamiento, sino tambikn, de ser posible, de prever c6mo reaccionarin ante una nueva situacibn.
Para el especialista en estudio del trabajo es un dato de particular importancia, puesto que sus intervenciones originarin continuamente y cada vez nuevas situaciones.
Seg6n 10s especialistas en ciencias del comportamiento, lo que mueve a las personas a actuar de tal o cual mod0 es el deseo de satisfacer determinada necesidad. Una de las teorias mBs ampliamente aceptadas a ese respecto es la establecida por Abraham Maslow, quien afirmó que cada individuo tiene ciertas necesidades esenciales y que kstas se articulan entre si conforme a un orden jerirquico. Segun Maslow, cada una de las necesidades empezari a ejercer su influencia motivadora solamente cuando se haya satisfecho en gran parte la
necesidad precedente en la jerarquia.

El estudio del trabajo y los capataces (III)

1) Nunca dari 6rdenes directamente a 10s trabajadores, sino siempre por intermedio del capataz, con un- ,ola excepci6n: cuando se trate del perfeccionamiento de mktodos j el capataz haya dicho a1 obrero que siga las instrucciones del especialista.
2) Deberi remitir siempre a1 capataz a 10s obreros que lo consulten para que decida en cuestiones ajenas a la tkcnica del estudio del trabajo.
3) Nunca deberi permitirse delante de un obrero opiniones que puedan interpretarse como criticas del capataz (por grande que sea la tentaci6n). Si el obrero puede decir a1 capataz : << Pero el Sr. .. . me dijo que .. . >> , se creari un problema.
4) Nunca permitiri que 10s obreros lo contrapongan a1 capataz ni lo utilicen para hacerle modificar decisiones que juzguen demasiado severas.
5) Solicitari el asesoramiento del capataz para elegir 10s trabajos que se estudiarin y para todos 10s asuntos tkcnicos relacionados con el proceso de fabricaci6n (aunque lo conozca de sobra), recordando que a1 capataz le toca ocuparse de 61 dia a dia.
Tal vez pueda parecer excesiva esta lista de  mandamientos, que vienen a ser reglas de sentido com6n y buena educaci6n. En cualquier fibrica, 10s trabajadores no pueden tener mis que un jefe, el capataz, y hay que hacer todo lo posible por mantener su autoridad. Por supuesto, una vez que el especialista en estudio
del trabajo y el capataz hayan trabajado juntos y se comprendan, ya no sera tan importante observar esas normas, per0 es una cuesti6n de criteria, y la iniciativa de la tolerancia debe partir del capataz.
Si hemos dedicado tanto espacio a las relaciones entre el especialista en estudio del trabajo y el capataz es porque son las mis dificiles de todas y porque es absolutamente necesario que Sean buenas. Uno de 10s mejores medios de lograrlo es formando debidamente a ambas partes.

El estudio del trabajo y los capataces (I)

El problema más difícil del especialista en estudio del trabajo tal vez estribe a menudo en la actitud de los capataces y jefes de taller. Tendrá que conquistarlos si desea lograr buenos resultados ; si le son hostiles, pueden incluso impedirle cualquier realización. Para el obrero, el capataz y sus ayudantes representan la dirección y basará su actitud en la de ellos, del mismo modo que los jefes de 27 departamento en la del director. Si se nota que el capataz opina que ~ e s doe l estudio del trabajo es una estupidez >>, 10s trabajadores no respetarin a1 especialista y no harin nada por poner en prictica sus propuestas, que de todas maneras les llegarin por intermedio del capataz.
Antes de que el especialista empiece su labor, se deberin explicar con mucho cuidado a1 capataz el prop6sito detallado del estudio del trabajo y 10s procedimientos que se aplicarin, de mod0 que comprenda exactamente lo que se va haciendo y por quk se hace. En caso contrario, es probable que el capataz ponga dificultades, si no verdaderas trabas, por muchas razones, y entre ellas :
1) Es el rnis afectado por el estudio del trabajo ; le estin impugnando el trabajo que ha dirigido muchos aiios ; si gracias a1 estudio del trabajo aumenta considerablemente la eficacia de las operaciones bajo su responsabilidad, tal vez piense que quedari desprestigiado ante sus superiores y sus subordinados.
2) En la mayoria de las empresas que no emplean especialistas con ese fin, le compete a1 capataz dirigir la ejecuci6n de una operaci6n determinada: establecer 10s programas y mktodos de trabajo, fijar 10s horarios y tasas a destajo, contratar y despedir a 10s obreros. El capataz pensari que ha perdido categoria por el simple hecho de que le hayan quitado algunas de esas funciones, y a nadie le gusta perder categoria.
3) Si surgen conflictos o si hay agitacibn, el capataz es el primer llamado a resolver la situacibn, y le seri dificil hacerlo con justicia si no comprende el problema.

El estudio del trabajo y la direccion de la empresa (II)

Es algo que debe inculcarse a todos desde el primer momento. Si no se establece claramente y si el especialista en estudio del trabajo no tiene mucho don de gentes, el personal de la empresa se ligará contra él para hacerle obstrucción, posiblemente hasta el punto en que no pueda seguir.
Para que el estudio del trabajo se aplique con éxito en una empresa es indispensable contar con la comprensión y apoyo del personal dirigente en todas sus categorías, desde la más alta a la más baja. Si el alto personal de dirección, el director general, el gerente o el presidente de la compañía no comprende la labor que intenta realizar el especialista en estudio del trabajo o no le presta el máximo apoyo, no cabe esperar la comprensión ni el apoyo del personal dirigente de las categorías inferiores. Si el especialista tiene diferencias con dicho personal, lo cual es posible en tales circunstancias, comprobará que si recurre a la dirección general lleva las de perder por mucha razón que tenga. No debe olvidarse que en toda organización cada persona tiene tendencia a amoldarse a la actitud de sus superiores.
Por consiguiente, el primer grupo de personas a quienes hay que explicar la finalidad y las técnicas del estudio del trabajo es el de los mandos : el director o gerente general y, cuando se trata de grandes compañías u organizaciones, los jefes de departamento y sus ayudantes. Es corriente en muchísimos países que se organicen cursillos de iniciacion a el alto personal de dirección antes de comenzar a aplicar el estudio del trabajo. La mayoría de las escuelas, establecimientos técnicos, institutos de perfeccionamiento de personal de
dirección y organizaciones de estudio del trabajo organizan cursillos para los directores de las compañías que mandan personal a especializarse en esa materia.
A esta altura se impone una advertencia. No es fácil organizar cursos de un estudio del trabajo, por breves y sencillos que sean; por eso aconsejamos con insistencia a los especialistas recién formados que no traten de hacerlo por sí solos, sino que soliciten ayuda y asesoramiento. Sin embargo, es importante que el personal de estudio del trabajo de la empresa tome parte activa en los cursos, a condición de que conozca la materia a fondo y sepa enseñarla.
Pero si se organiza un curso para personal superior, el especialista deberá hacer todo lo que pueda para convencer a la persona de mayor jerarquía en la empresa para que asista al curso y, de ser posible, lo inaugure. Así, todos podrán comprobar que el especialista está respaldado por la dirección y, además, los jefes de los departamentos y demás secciones procurarán asistir si piensan que va a estar el que manda.

El factor humano en las actividades de la empresa

El factor humano es uno de 1os elementos miis fundamentales en las actividades de la empresa, porque es por medio de personas como la direcci6n puede controlar la utilizaci6n de sus recursos y la venta de sus productos o servicios. Para dar lo mejor de si rnismo, un empleado debe estar motivado para hacerlo. Los directores o gerentes deben poder indicar un motivo o razón para exigir que se haga algo o para que 10s empleados quieran hacerlo. Tiene escasa utilidad que la dirección prepare planes elaborados o dé instrucciones para realizar diversas actividades si las personas que se supone han de poner en priictica 10s planes no desean hacerlo, aunque puedan tener que hacerlo. De lo contrario, el resultado seria un esfuerzo sin entusiasmo y una ejecuci6n descuidada. La coacci6n no sustituye a la actuaci6n libre y voluntaria. Por este motivo, 10s empleados de todos 1os niveles deben tener la sensaci6n de pertenecer a la empresa ; debe desarrollar un sentido de seguridad y sentir que trabajan en un entorno seguro, saludable y enriquecedor.
Cuando esto sucede, aportarián no só10 su trabajo, sino tambiCn muchas sugerencias útiles que pueden contribuir a mejorar la productividad, y estariin dispuestos a ayudar a la persona que realice el estudio del trabajo a establecer mCtodos perfeccionados.
Una de las mayores dificultades para obtener la cooperaci6n activa de 10s
trabajadores es el temor de que un aumento de la productividad produzca
desempleo. A 10s trabajadores les asusta la idea de que a causa de su propio
esfuerzo puedan perder su empleo. Esta inquietud es mayor cuando la tasa de
desempleo ya es elevada y un trabajador que pierde su puesto de trabajo tiene
dificultades para encontrar otro. Hasta en 10s paises industrializados en 10s que
10s niveles de desempleo son relativamente menores que en 10s paises en
desarrollo este temor es muy real en quienes ya han estado desempleados.
Este es el motivo por el que, a menos que se les garantice una asistencia adecuada para afrontar sus problemas, 10s trabajadores podriin oponer resistencia a cualquier medida que teman, con raz6n o sin ella, que les dejarii sin trabajo, aunque sea temporalmente.
Incluso con garantias escritas, las medidas adoptadas para elevar la productividad pueden topar con resistencia. Frecuentemente es posible reducir esta resistencia a un minimo si todas las personas afectadas entienden la indole y la raz6n de cada medida adoptada y participan en su aplicaci6n. Los representantes de 10s trabajadores deben conocer las tCcnicas para aumentar la 25 productividad para que puedan explicirselas a sus colegas y utilizar su conocimiento para que no se tomen disposiciones que les perjudiquen. Los comités mixtos de productividad y 10s comitts de empresa constituyen la mejor manera de poner en prictica estas salvaguardias.
Para que el estudio del trabajo contribuya seriamente a1 mejoramiento de la productividad, las relaciones entre la direcci6n de la empresa y 10s trabajadores deben ser razonablemente buenas antes de que se haga ning6n intento de introducirlo, y 10s trabajadores deben confiar en la sinceridad de la direcci6n con respecto a ellos ; de lo contrario, pensarin que el estudio es una manera de sacar de ellos m8s trabajo sin que obtengan a cambio ninguna ventaja. Si la direcci6n es capaz de crear un entorno de trabajo satisfactorio en la empresa y una cultura que tenga en cuenta y estimule la mejora de la productividad, el personal directivo, 10s supervisores y 10s trabajadores de la empresa podrin considerar que poseen conjuntamente el programa de realizaci6n de un estudio del trabajo.

Etapas del estudio del trabajo

El estudio del trabajo y la direccion de la empresa (I)

Ya hemos dicho que una de las principales razones por las cuales elegimos el estudio del trabajo como tema de este libro es que constituye un instrumento de investigación sumamente penetrante. Todo estudio analitico del trabajo bien hecho es tan sistemitico que implacablemente va poniendo a1 descubierto, uno por uno, 10s puntos donde se desperdician tiempo y energias. Para suprimir ese desperdicio hay que determinar sus causas, que suelen ser la mala planificaci6n y organizacibn, un control insuficiente o una formaci6n inadecuada. Como la empresa contrata gerentes, directores, inspectores y dem8s para ocuparse de eso, se podria suponer que no supieron cumplir sus funciones. Ademis, la mayor productividad que suele originar un estudio del trabajo bien hecho agravari la impresi6n desfavorable. La aplicaci6n de esa tCcnica en un taller puede provocar una reacci6n en cadena de investigaciones y mejoras que se extenderin por toda la fábrica, desde el departamento de ingenieria hasta 10s de contabilidad, diseño y ventas. Puede ocurrir que el trabajador calificado se sienta inc6modo como un novato a1 ver que con 10s métodos que aplic6 durante afios desperdicia tiempo y energias, y que 10s obreros recién contratados que conocen 10s nuevos mttodos
pronto lo superan en cantidad y calidad de producci6n.
Una técnica con efectos tan importantes debe, evidentemente, aplicarse con el mayor cuidado y tacto. A nadie le gusta que se ponga en evidencia su fracaso, especialmente ante sus superiores. El trabajador pierde la confianza en si mismo, empieza a preguntarse si no sera reemplazado por otro y se deja dominar por la
inseguridad.
A primera vista, este resultado del estudio del trabajo puede parecer injusto.
Los directores, contramaestres y trabajadores, en ttrminos generales, son gente honrada y laboriosa, que desempeiia su cometido lo mejor que puede. En todo caso, no son menos inteligentes que 10s especialistas en estudio del trabajo, y con frecuencia tienen muchos aiios de experiencia y grandes conocimientos pricticos.
Si no han sacado el miximo partido de 10s recursos disponibles, ello se debe 26 generalmente a que nadie les ha enseiiado un método sistemitico, como el estudio del trabajo, para resolver los problemas de organización y ejecución del trabajo y a que muchos desconocen su utilidad.

Procedimiento basico para el estudio del trabajo

Es preciso recorrer ocho etapas fundamentales para realizar un estudio del trabajo
cornpleto, a saber :
1) Seleccionar el trabajo o proceso que se ha de estudiar.
2) Registrar o recolectar todos 1os datos relevantes acerca de la tarea o proceso, utilizando las técnicas rnis apropiadas (que explicaremos en la Segunda parte) y disponiendo 10s datos en la forma rnis cómoda para analizarlos.
3) Examinar 1os hechos registrados con espiritu critico, preguntindose si se justifica lo que se hace, seg6n el propdsito de la actividad; el lugar donde se lleva a cabo; el orden en que se ejecuta; quién la ejecuta, y 10s medios empleados.
4) Establecer el mktodo rnis económico, teniendo en cuenta todas las circunstancias y utilizando las diversas técnicas de gestión (que se describen en la Tercera parte) asi como 10s aportes de dirigentes, supervisores, trabajadores y otros especialistas, cuyos enfoques deben analizarse y discutirse.
5) Evaluar 10s resultados obtenidos con el nuevo método en comparación con la cantidad de trabajo necesario y establecer un tiempo tipo.
6) Definir el nuevo mCtodo y el tiempo correspondiente, y presentar dicho método, ya sea verbalmente o por escrito, a todas las personas a quienes concierne, utilizando demostraciones.
7) Implantar el nuevo mktodo, formando a las personas interesadas, como prictica general aceptada con el tiempo fijado.
8) Controlar la aplicaci6n de la nueva norma siguiendo 1os resultados obtenidos y comparindolos con 10s objetivos.
Las etapas 1, 2 y 3 son inevitables, ya se emplee la tkcnica del estudio de métodos o la medici6n del trabajo; la 4 forma parte del estudio de métodos corriente, mientras que la 5 exige la medición del trabajo. Es posible que, después de un cierto tiempo, el nuevo método requiera una modificaci6r1, en cuyo caso se
lo reexaminaria siguiendo la secuencia anterior.
Estas ocho etapas (figura 6) se considerarin en detalle en 10s capitulos dedicados a1 estudio de mktodos y la medici6n del trabajo. Previamente, analizaremos la funci6n del especialista en estudio del trabajo y el factor humano en la aplicaci6n del estudio del trabajo.

El estudio de métodos y la medición del trabajo se componen a su vez de varias técnicas diversas

Como se verá en capitulos posteriores, el estudio de métodos y la medici6n del trabajo se componen a su vez de varias tkcnicas diversas. Si bien el estudio de mCtodos debe preceder a la medici6n del trabajo cuando se fijan normas de producci6n, con frecuencia es necesario utilizar antes una de las técnicas de medición del trabajo, como, por ejemplo, el muestreo del trabajo (vCase el capitulo 19), para determinar las causas y la magnitud de 1os tiempos improductivos de tal mod0 que la dirección pueda tomar medidas para reducirlos,
antes de que se inicie el estudio de métodos. Puede igualmente utilizarse el estudio de tiempos para comparar la eficacia de métodos alternatives de trabajo antes de decidir cuil sera el mejor método que se utilizari.
Trataremos de esas técnicas en 10s capitulos dedicados a ellas, limitindonos por ahora a considerar el procedimiento bisico del estudio del trabajo, que se aplica a todos 10s estudios, sea cual sea la operaci6n o proceso de que se trate, en cualquier rama de actividad. En ese procedimiento se funda todo el estudio del
trabajo y no se puede abreviar.

Estudio del trabajo

Tecnicas del estudio del trabajo y su interrelacion

La expresión estudio del trabajo comprende varias técnicas, y en especial el
estudio de métodos y la medicidn del trabajo. i Qué son esas dos técnicas y qué
relacidn tienen entre si?

El estudio de metodos es el registro y examen criticó sistematicos de 1os modos de realizar actividades, con el fin de efectuar mejoras

La medicion del trabajo es la aplicacion de tecnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador calificado en llevar a cab0 una tarea segun una norma de rendimiento preestablecida2.

El estudio de métodos y la medición del trabajo estin, pues, estrechamente
vinculados. El estudio de métodos se relaciona con la reduccidn del contenido
de trabajo de una tarea u operacidn. En cambio, la medicidn del trabajo se
relaciona con la investigaci6n de cualquier tiempo improductivo asociado con
Csta, y con la consecuente determinaci6n de normas de tiempo para ejecutar la
operaci6n de una manera mejorada, tal como ha sido determinada por el estudio
de mCtodos. La relacidn entre ambas tCcnicas se presenta esquemiticamente en
la figura 5.

Cual es la utilidad del estudio del trabajo? (III)

Conviene analizar mis detenidamente este último punto. Como el estudio del trabajo es sistem6tico y obliga a examinar en persona todos 10s factores que influyen sobre la eficacia de una operaci6n dada, pondri de manifiesto las deficiencias de todas las actividades relacionadas con esa operaci6n. Por ejemplo, la observaci6n puede mostrar que un operario pierde tiempo porque tiene que esperar que le entreguen el material o porque se ha descmpuesto la miquina con que trabaja. Ahi se ve en seguida que esti ma1 organizado el control de materiales o que el jefe de mantenimiento descuida la conservaci6n de la maquinaria.
También puede haber pérdida de tiempo si las series de producci6n fijadas son demasiado breves y exigen el reajuste constante de las miquinas ; per0 esto no podri comprobarse sin observaciones prolongadas para apreciar si el grado en que se interrumpe el trabajo es indicio de que esti ma1 planeada la producción o de que merece que se investigue la politica de ventas.
El estudio del trabajo act6a como el bisturi del cirujano, exponiendo a la vista de todos las actividades y el funcionamiento, bueno o malo, de una empresa.
Porque tiene ese caricter revelador, p recis0 manejarlo, como el bisturi del 18 cirujano, con cuidado y destreza. A nadie le gusta que lo pongan en evidencia, y si el especialista en estudio del trabajo no trata a 10s demis con gran tacto, puede atraerse la antipatia de directores y obreros, lo que le impediri cumplir su
cometido debidamente.
Los directores y jefes de taller que han intentado aplicar el estudio del trabajo generalmente no han conseguido las economias y mejoras que hubieran sido posibles porque no pudieron dedicarse a 61 de mod0 continuo, aun poseyendo la debida capacitacidn. No basta que el estudio del trabajo sea sistemhtico. Para
lograr resultados realmente importantes hay que aplicarlo continuamente y de un extremo a otro de la empresa. De nada sirve que el especialista en estudio del trabajo realice una buena labor si luego se cruza de brazos, satisfecho de su obra, o si la direccidn le encomienda otro trabajo. Aunque pueden ser considerables las economias que se logren en determinadas tareas, suelen ser pequefias en comparaci6n con la actividad total de la empresa. El estudio del trabajo só10 surtiri todo su efecto cuando haya sido aplicado en todas partes y cuando todo el personal de la organizacidn estC convencido de que es precis0 rechazar el
desperdicio en todas sus formas - de materiales, tiempo, esfuerzo o dotes humanas - y no aceptar sin discusi6n que las cosas se hagan de cierto mod0 " porque siempre se hicieron asi"

Cual es la utilidad del estudio del trabajo? (II)

1) Es un medio de aumentar la productividad de una fibrica o instalación mediante la reorganización del trabajo, mCtodo que normalmente requiere poco o ningún desembolso de capital para instalaciones o equipo.
2) Es sistemático, de modo que no se puede pasar por alto ninguno de 1os factores que influyen en la eficacia de una operación, ni a1 analizar las practicas existentes ni a1 crear otras nuevas, y que se recogen todos 10s datos relacionados con la operación.
3) Es el mCtodo mis exacto conocido hasta ahora para establecer normas de rendimiento, de las que dependen la planificacidn y el control eficaces de la producción.
4) Puede contribuir a la mejoria de la seguridad y las condiciones de trabajo a1 poner de manifiesto las operaciones riesgosas y establecer métodos seguros para efectuar las operaciones.
5) Las economias resultantes de la aplicaci6n correcta del estudio del trabajo cornienzan de inmediato y contintian mientras duren .las operaciones en su forma mejorada.
6) Es un instrumento e puede ser utilizado en todas partes. Dari buen resultado dondequiera que se realice trabajo manual o funcione una instalacibn, no solamente en talleres de fabricaci611, sino también en oficinas, comercios, laboratorios e industrias auxiliares, como las de distribución a1 por mayor y a1 por menor y 10s restaurantes, y en las explotaciones
agropecuarias.
7) Es relativamente poco costoso y de ficil aplicacibn.
8) Es uno de 10s instrumentos de investigacibn mhs penetrantes de que dispone la direccibn. Por eso es un arma excelente para atacar las fallas de cualquier organizaci6n, ya que a1 investigar un grupo de problemas se van descubriendo las deficiencias de todas las demis funciones que repercuten en ellos.

Cual es la utilidad del estudio del trabajo? (I)

Investigar y perfeccionar las operaciones en el lugar de trabajo no es nada nuevo ; 10s buenos dirigentes lo estin haciendo desde que se organiz6 por primera vez el esfuerzo humano para acometer grandes empresas. Siempre ha habido dirigentes de extraordinaria capacidad - genios - que lograron realizar notables progresos, pero, lamentablemente, ningún pais parece poseer un n6mero adecuado de dirigentes competentes. De ahi la gran utilidad del estudio del trabajo, pues aplicando sus procedimientos sistemiticos un dirigente puede lograr resultados equiparables, e incluso superiores, a 1os obtenidos en otras épocas por hombres geniales, per0 menos sistemiticos.
El estudio del trabajo da resultados porque es sistemitico, tanto para investigar 10s problemas como para buscarles soluci6n. Pero la investigaci6n sistemitica requiere tiempo y, por eso, en todas las empresas, salvo en las mis pequefias, las personas que mandan no pueden encargarse del estudio del trabajo. El director de una fibrica o el jefe de un taller, por competentes que Sean, nunca disponen de suficiente tiempo sin interrupciones, mientras cumplen su labor cotidiana con sus multiples problemas humanos y materiales, para
dedicarlo enteramente a1 estudio de una sola actividad de la fibrica. Por eso les es casi imposible .conocer todos 10s datos sobre lo que esti sucediendo en tal actividad. Ahora bien, sin todos 10s datos es imposible estar seguro de que las modificaciones que se hacen se basan en informaci6n exacta y van a surtir efecto. Para enterarse a fondo de lo que ocurre en el lugar o zona donde se trabaja es indispensable estudiar y observar continuamente, y por si mismo, el desarrollo de las actividades. Esto significa que el estudio del trabajo debera encomendarse siempre a quien pueda dedicarse a 61 exclusivamente y sin ejercer funciones de direccibn, a alguien que pertenezca a la linea jerirquica asesora y no de mando'. El estudio del trabajo es un servicio a 10s directores y mandos intermedios.
Hemos examinado muy brevemente algunos aspectos de la naturaleza del estudio del trabajo y el motivo de su utilidad como instrumento de direcci6n. A las razones expuestas pueden afiadirse las que resumimos a continuaci6n :

Corno reducir el tiernpo irnproductivo rnediante las tecnicas de direccion

Contenido del trabajo basico y suplementario

Correlacion de diversos metodos utilizados para reducir el tiempo improductivo

Ninguno de 1os mCtodos que hemos examinado puede realmente aplicarse aisladamente: cada uno de ellos influye en 1os demis y es influido por ellos. Es imposible planificar debidamente 10s programas de trabajo sin normas fijadas gracias a la medici6n de 10s tiempos empleados de las operaciones. Por la misma
razónes la planificación de la producci6n se facilitari si una buena politica de personal y un sistema de incentivos bien aplicado alientan a 10s trabajadores a ser cumplidores. La normalizaci6n de 10s productos y de las piezas facilitari el control de 10s materiales a1 disrninuir la variedad de 10s materiales que se han de comprar y tener en stock.

Como podri verse, hemos pasado gradualmente en este capitulo del estudio de la productividad de una empresa como un todo a la productividad de una parte de ella, a saber, la productividad de ciertas operaciones y de la mano de obra.
Hemos examinado brevemente algunos de 10s metodos y tecnicas que cabe aplicar para proporcionar informaci6n sobre c6mo puede mejorar la productividad.
El estudio del trabajo recurre a este tipo de informacibn, ya sea manual o computarizada, para establecer nuevos mCtodos de trabajo y medir las cargas de trabajo y la duraci6n de las tareas. En la parte tercera de este libro se estudiarBn de manera m8s detenida esas diversas tCcnicas

Riesgo de accidentes y lesiones profesionales

Si la direccidn no consigue establecer un lugar de trabajo seguro e higiénico, se pueden producir accidentes o enfermedades profesionales que afectarin a la moral del personal y aumentarin el absentismo.
La repercusión de todos 10s factores mencionados en 1os apartados A a C esti representada en la figura 3. Si esos factores se pueden eliminar (situación ideal que, por supuesto, nunca se da en la vida real), como se muestra en la figura 4, se consigue reducir a1 minimo el tiempo y el costo de una producción determinada y, por tanto, aumentar a1 miximo la productividad. Por consiguiente, el especialista en el estudio del trabajo debe tener todos estos factores presentes a1 examinar una operaci6n y a1 tratar de establecer un método perfeccionado. En la parte tercera ampliaremos el examen de 1os métodos y técnicas que se pueden utilizar para reducir 1os costos, elirnipar el tiempo improductivo y establecer un mejor método de trabajo.