¿QUE ES LA INGENIERÍA DE MÉTODOS?

Para procurar encontrar la respuesta adecuada a la pregunta ¿Qué es la Ingeniería de Métodos? podemos recurrir a algunas fuentes, tal y como se menciona en los párrafos posteriores.
Para Niebel, B. (1996), “los objetivos principales de los métodos, estudio de tiempos y los sistemas de pago de salarios son aumentar la productividad, la confiabilidad del producto y reducir el costo por unidad, permitiendo así que se logre la mayor producción de bienes y/o servicios para mayor número de personas”.
De forma esquemática:


Para Niebel, B. (1993), “los términos análisis de operaciones, simplificación del trabajo e ingeniería de métodos se utilizan con frecuencia como sinónimos. En la mayor parte de los casos se refieren a una técnica para aumentar la producción por unidad de tiempo y, en consecuencia, reducir el costo por unidad”.
En tanto que Criollo, R (2002), sostiene que “La ingeniería de métodos es la técnica que se ocupa de incrementar la productividad del trabajo, eliminando todos los desperdicios de materiales, de tiempo y de esfuerzo; que procura hacer más fácil y lucrativa cada tarea y aumenta la calidad de los productos poniéndoles al alcance del mayor número de consumidores”.

De las proposiciones anteriores se puede decir que la ingeniería de métodos es la técnica encargada de incrementar la productividad con los mismos recursos u obtener lo mismo con menos dentro de una organización, empleando para ello un estudio sistemático y crítico de las operaciones, procedimientos y métodos de trabajo.
De forma esquemática:

ALCANCE DE LA INGENIERÍA DE MÉTODOS Y EL ESTUDIO DE TIEMPOS

El campo de la Ingeniería de Métodos comprende el diseño, la formulación y la selección de los mejores métodos, procesos, herramientas, equipos diversos y especialidades necesarias para lograr manufacturar o procesar un producto después de que han sido elaborados los diseños y planos de trabajo en la sección de ingeniería del producto. El mejor método debe entonces enlazarse con las mejores técnicas o habilidades disponibles, a fin de lograr una eficiente interrelación hombre-máquina. Una vez que se ha establecido claramente un método adecuado, la responsabilidad de determinar el tiempo requerido para fabricar el producto, queda dentro del alcance de este trabajo. También esta incluida la responsabilidad de vigilar que se cumplan las normas o estándares predeterminados, y que los trabajadores sean retribuidos adecuadamente según su rendimiento, fuerzas, destrezas, responsabilidades y experiencia, y que tengan un sentido de satisfacción por el trabajo realizado en la empresa.
Estas medidas incluyen también la definición del problema en relación con el costo esperado, la descomposición del trabajo en diversas operaciones, el análisis de cada una de éstas para determinar los procedimientos de manufactura más económicos según la producción considerada sin perder de vista la seguridad de los trabajadores y el interés en el trabajo, la aplicación de los tiempos apropiados y, finalmente, las acciones necesarias para asegurar que el método encontrado sea puesto en operación de forma eficaz
En el siguiente esquema se ilustra las posibilidades de reducir tiempos de fabricación a través del empleo de la ingeniería de métodos y el estudio de tiempos.

Cálculo del Índice de Productividad Global (I.P.G.)

Una vez que se han calculado los índices se productividad individualmente para cada insumo o material empleado en la elaboración de un determinado producto, se puede calcular un índice de productividad global empleando la siguiente fórmula:

Donde Ii corresponde a los índices de productividad calculados individualmente y FP corresponde a un factor de ponderación asignado a cada índice. La suma de los factores de ponderación debe ser igual a 1.

Cálculo de índices de productividad

También se pueden calcular índices de productividad de la siguiente manera

En el caso anterior ambas cantidades se expresan en unidades monetarias, y producto de la relación se encuentra un número adimensional.

Productividad de Energía Eléctrica y Agua

Se calcula a través de la relación entre el volumen de un determinado producto terminado y la energía eléctrica o agua empleada para producirla.
Ejemplo:
Productividad correspondiente al empleo de energía eléctrica:

La productividad correspondiente al empleo de agua se muestra a continuación.

Productividad de mano de obra

Se calcula a través de la relación entre el volumen de un determinado producto terminado y la mano de obra empleada para producirla.

Ejemplo:

LA PRODUCTIVIDAD Y SU CÁLCULO

Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento.
La productividad se puede calcular de la siguiente manera:


En tal sentido se puede calcular la productividad en distintos ámbitos. A continuación se muestra algunos ejemplos:
Productividad de materiales e insumos
Se calcula a través de la relación de una cantidad de producto terminado y la cantidad de un determinado material o insumo.
Ejemplo:
Se emplea 100 Kg de arcilla para elaborar 90 Kg de un producto cerámico determinado, entonces la productividad se calculará como:

Funciones de Kanban.

Básicamente Kanban nos servirá para lo siguiente:

• Poder empezar cualquier operación estándar en cualquier momento.
• Dar instrucciones basados en las condiciones actuales del área de trabajo.
• Prevenir que se agregue trabajo innecesario a aquellas ordenes ya empezadas y prevenir el exceso de papeleo innecesario.

Otra función de Kanban es la de movimiento de material, la etiqueta Kanban se debe mover junto con el material, si esto se lleva a cabo correctamente se lograrán los siguientes puntos:

• Eliminación de la sobreproducción.
• Prioridad en la producción, el Kanban con mas importancia se pone primero que los demás.
• Se facilita el control del material.

Pero son dos las funciones principales de Kanban, las mismas que serán analizadas a continuación:

• El control de la producción; y,
• La mejora de los procesos.

CONFLICTOS: ES UNA SECCION DE DIALOGO, DONDE DISTINTOS EXPERTOS VAN A CONTESTAR SU PREGUNTA.

Para comenzar, Ud. tiene que reflexionar un momento sobre la clase de conflicto que lo preocupa y decidir aquí entre las distintas posibilidades. Es uno donde tiene que elegir entre un par de objetivos que Ud. valora?

CONFLICTO INTRA-PERSONAL.
Es una confrontación entre dos personas? Puede ser directa y franca, o compuesta de hostilidades encubiertas, y persecución que genera un clima de desconfianza?

CONFLICTO INTER-PERSONAL.
Es una lucha entre varias partes, individuos. y un grupo, o grupos dentro de una institución u organización? O entre dos organizaciones o grupos grandes, o diversas entidades dentro de una institución? O tienen al mismo tiempo partes privadas y partes del estado en un conflicto con temas ambientales?

CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Es una guerra entre dos países? O una revolución enfrentando a distintos grupos dentro de un país, con intervención exterior? O una intervención armada de un país contra otro?







IDEAS BASICAS PARA REDUCIR LA AGRESION

Nosotros aceptamos que:

La existencia de opiniones diferentes es útil y bienvenida. No todo el mundo tiene que pensar de la misma manera.
Las personas hacen sólo lo mejor que pueden en cualquier momento.
Las personas ya tienen en sí mismas los recursos necesarios para hacer los cambios deseables.
La cooperación es preferible a la competición.
Una solución mutuamente aceptable, basada en metas o necesidades compartidas, está disponible si la buscamos y es deseable.
Los conflictos NO son inevitables, sino que son la consecuencia de una cadena sucesiva de elecciones de conducta.

Definiciones del sistema Kanban

Es muy común la asociación de Kanban = JIT2 o Kanban = CONTROL DE INVENTARIOS, esto no es cierto, pero si está relacionado con estos términos, Kanban funcionará efectivamente en combinación con otros elementos de JIT, tales como calendarización de producción mediante etiquetas, buena organización del área de trabajo y flujo de la producción.
Kanban es una herramienta basada en la manera de funcionar de los supermercados. Kanban significa en japonés "etiqueta de instrucción".
La etiqueta Kanban contiene información que sirve como orden de trabajo, esta es su función principal, en otras palabras, es un dispositivo de dirección automático que nos da información acerca de qué se va a producir, en que cantidad, mediante que medios, y como transportarlo.

LA IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA INGENIERÍA DE MÉTODOS

El único camino para que un negocio o empresa pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o utilidades) es aumentando su nivel de productividad. Por incremento en el nivel de la productividad se entiende el aumento en la producción por hora de trabajo. Desde hace bastante tiempo la más alta productividad se había concentrado en Estados Unidos, sin embargo en el último tiempo ha sido superada por los niveles de productividad de Japón, Corea, Alemania entre los más importantes.
El instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos (a veces denominado medición del trabajo) y un sistema de pagos de salarios. Por ejemplo, del costo total a cubrir en una empresa típica de manufactura de productos de metal, 12 % es para la mano de obra directa, 45 % para costo directo de material y 43 % para gastos generales. Se debe entender que todos los aspectos de un negocio o industria (ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración) son áreas fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de salarios. Con bastante frecuencia, solo se considera la función de producción cuando se aplican métodos, normas o estándares y sistemas de pago de salarios. Importante como es la función de producción, se debe recordar que otros aspectos de la empresa también contribuyen sustancialmente al costo de operación y son áreas igualmente válidas para la aplicación de técnicas de mejoramiento de costos. En el campo de las ventas por ejemplo, los métodos modernos de obtención de información lograrán introducir ahorros significativos, las cuotas de productos para territorios específicos proporcionarán una base o estándar que el vendedor procurará sobrepasar, y el pago de sueldos adecuados siempre ocasionará una realización por encima de la norma.
En la actualidad la mayoría de las empresas en el mundo buscan operar más efectivamente en un mundo crecientemente competitivo. Las empresas dirigen sus esfuerzos a la reducción de costos a través del perfeccionamiento de la productividad.
Si un país o región se orienta más a la industria de servicios, igualmente deben utilizarse en el sector las filosofías y técnicas de métodos, estudio de tiempos y pago de salarios. Siempre que personas, materiales e instalaciones interaccionan para obtener un determinado objetivo, puede mejorarse la productividad mediante una aplicación inteligente de métodos, estudio de salarios y pago de salarios.
En una industria la sección de producción puede ser considerada como el corazón de la misma, y si la actividad de esta sección se interrumpiese, toda la empresa dejaría de ser productiva.
Es en el departamento de producción donde se solicita y controla el material que se va a trabajar, se determinan la secuencia de operaciones, las inspecciones y los métodos, se piden las herramientas, se asignan tiempos, se programa, se distribuye y se lleva el control del trabajo, y donde se logra la satisfacción de los clientes. La instrucción es este campo revela cómo se realiza la producción, donde se lleva a cabo, cuando se ejecuta y cuanto tiempo toma en hacerla. Una preparación que incluya dicha enseñanza resultará inapreciable, ya sea el objetivo final las ventas, la producción o los costos.
Si se considera al departamento de producción como el corazón de una empresa industrial, las actividades de métodos, estudio de tiempos y salarios son el corazón del grupo de fabricación. Más que en cualquier otra parte, es ahí donde se determina si un producto se va a producir competitivamente. También es ahí donde se aplican la iniciativa y el ingenio para desarrollar herramientas, relaciones hombre-máquina y estaciones de trabajo eficientes para trabajos nuevos antes de iniciar la producción, asegurando de este modo que el producto pase las pruebas frente a la fuerte competencia existente. En esta etapa es donde se emplea continuamente la creatividad para mejorar los métodos existentes y afianzar a la empresa en posición de liderazgo respecto a otras empresas.
Las actividades en métodos, estudio de tiempos y fijación de salarios presentan verdaderos retos. Las industrias que cuenten con personal de alta competencia: ingenieros industriales, administradores de empresas, encargados de desarrollar técnicas de métodos, de estudio de tiempos y fijación de salarios, indudablemente estarán mejor preparados para enfrentarse a sus competidores y para operar con mayores utilidades.

SISTEMA MTM

Es un método americano que se basa en el establecimiento de estándares para cada trabajo. Se lleva a cabo en una serie de etapas:

1) Descomposición de la actividad en sus elementos básicos.
2) Identificación de movimientos básicos / necesarios para cada actividad.
3) Recoger los movimientos evitando los innecesarios y simultáneos.
4) Aplicar para cada movimiento el tiempo de realización.
5) Se realiza la agregación de los tiempos para cada uno de los movimientos que componen una actividad.

Teoría de Nadler y Lawler (II)

La conducta de una persona dependerá, en cierta medida, de los tipos de resultados esperados. Algunos resultados actúan como recompensas intrínsecas (recompensa psicológica que experimenta la persona en forma directa), y otras como recompensas extrínsecas (recompensa brindada por un agente externo, por ejemplo un supervisor o grupo de trabajo).
La teoría de las expectativas implica que los gerentes deben prestar atención, al mismo tiempo, a una serie de factores cuando tratan a sus empleados, Nadler y Lawler recomiendan a los gerentes:

1. Determinar las recompensas que valora cada empleado.
2. Determinar el desempeño que usted desea.
3. Establecer un nivel alcanzable de desempeño.
4. Ligar las recompensas al desempeño.
5. Analizar que factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa.
Asegurarse de que la recompensa es adecuada

EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico - religiosa.
El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales.
Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.
Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses , es decir , nacían con ellos.
Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.
Actualmente con el auge de la psicología , se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetipica que tenemos.
Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.
Y así , como conceptualizabamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes , considerándolos , por lo tanto, más grandes, más inteligentes y más capaces que nosotros.
Por ello, explican, es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo, donde , finalmente se convertirían , incluso a pesar de ellos mismos en líderes.
Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto.
Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas.
Estos listados reflejan ,más que las características verdaderas de un líder , los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal.
Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.
Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes , tienen mejor criterio , interactúan más, trabajan bien bajo tensión , toman decisiones , atienden a tomar el mando o el control , y se sienten seguros de si mismos.

SISTEMA KANBAN

El sistema Kanban, un sistema implementado en muchas de las plantas japonesas, conocido como sistema de "pull" o jalar1, tiene sus propias características a la hora de funcionar, pues las máquinas no producen hasta que se les solicita que lo hagan, de manera que no se generan inventarios innecesarios que quizá al final queden varados y no se vendan, ya que serían excedentes de producción.
El sistema de producción de "jalar" está soportado por el kanban, una metodología de origen japonés que significa "tarjeta numerada" o "tarjeta de identificación". Esta técnica sirve para cumplir los requerimientos de material en un patrón basado en las necesidades de producto terminado o embarques, que son los generadores de la tarjeta de kanban, y que se enviarían directamente a las máquinas inyectoras para que procesen solamente la cantidad requerida.
A cada pieza le corresponde un contenedor vacío y una tarjeta, en la que se especifica la referencia (máquina, descripción de pieza, etcétera), así como la cantidad de piezas que ha de esperar cada contenedor para ser llenado antes de ser trasladado a otra estación de trabajo, por citar un ejemplo.
Como regla, todos y cada uno de los procesos deberán ir acompañados de su tarjeta kanban.
El sistema Kanban funciona bajo ciertos principios, que son los que a continuación se enumeran:

1. Eliminación de desperdicios.
2. Mejora continua
3. Participación plena del personal
4. Flexibilidad de la mano de obra.
5. Organización y visibilidad

CONFLICTOS: CLINICA DE CONFLICTOS

Le ofrecemos primero una breve introducción a las ideas básicas del campo de resolución de conflictos, junto con una teoría original del conflicto, a presentar mas adelante. Aquí va a encontrar ahora estos temas:

Ideas básicas para reducir la agresión.

Teoría de conflicto.

Definición de conflicto.

Proceso del conflicto y sus etapas.

Habilidades para resolver conflictos.

Y ademas, le recordamos que aún puede tomar su Test de estilo para resolver conflictos y hacerse socio gratuitamente, aquí.

Teoría de Nadler y Lawler (I)

Según esta teoría, las personas eligen como comportarse, de entre varias posibles alternativas, con base en sus expectativas de lo que obtendrán de cada conducta.
David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
o La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
o Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
o Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
o Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Éstas hipótesis son la base del llamado modelo de las expectativas, que consta de tres componentes fundamentales:

1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas
consecuencias de su conducta. A su vez, estas expectativas afectan su
decisión en cuanto a como comportarse.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para
motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas
en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les
darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Liderazgo: LIDERAZGO

¿ Los líderes nacen o se hacen ? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.

Ha sido fuente de discusión y polémica , la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta.

De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

1) Como cualidad personal del líder y

2) Como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Si bien , en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración , tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

SISTEMAS TPM, MTM, MRP: SISTEMA TPM

El TPM es un modelo completo de dirección industrial. No se trata de acciones simples de limpieza, gestionar automáticamente la información de mantenimiento o aplicar una serie de técnicas de análisis de problemas. El TPM es una estructura de management industrial que involucra sistemas de dirección, cultura de empresa, arquitectura organizativa y dirección del talento humano.
Presentar el TPM en forma sintética, pero completa no es una tarea fácil, ya que del modelo japonés y el material escrito por estos expertos no emerge una visión global. Pretendemos en este apartado presentar el TPM como un sistema e introducimos sus componentes.
La visión global del TPM que hemos considerado está representado en el siguiente esquema:

Este modelo incluye los siguientes cuatro subsistemas:
Premisas de base. Las premisas de base son los cimientos organizativos sobre los que se construye el sistema TPM y otras estrategias de transformación TQC, JIT , Mass Customization, Lean Management Systems, Agile Manufacturing y otros.
Gestión del conocimiento. Hace referencia al proceso necesario para crear una fábrica inteligente en donde el aprendizaje permanente y el empleo del conocimiento sea el centro de la cultura de la organización y fuente de capacidades competitivas de la empresa.
Procesos fundamentales o "pilares". Los procesos fundamentales del TPM constituyen las actividades operativas que se deben realizar para lograr las mejoras esperadas. Estos procesos se deben desarrollar en forma ordenada, siguiendo una metodología que asegure el logro de beneficios. Es en este punto donde el JIPM ha trabajado durante décadas para perfeccionar el modelo de implantación. Las características fundamentales de la metodología JIPM es la utilización de pasos muy bien estudiados y el proceso de evaluación empleado para certificar la aplicación correcta de cada paso.
Dirección por Políticas. Debe ser el motivo que impulsa el desarrollo del TPM. Se trata de un sistema de management que involucra a toda la organización a pensar y actuar en la dirección del propósito estratégico trazado por la alta dirección de la compañía.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: Teoría de la Equidad

La teoría de la equidad se basa en el supuesto de que un factor central par la motivación en el trabajo, es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se puede definir como la proporción que guardan los insumos laborales del individuo (como esfuerzo o habilidad) y las recompensas (como remuneración o ascenso). Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben por un trabajo o esfuerzo similar al suyo. Cuando las personas sienten que existe desigualdad, se desarrolla un estado de tensión en su interior, mismo que tratan de resolver cambiando su conducta. Por ejemplo, un trabajador que piensa que se le está pagando poco, podría tratar de reducir la desigualdad haciendo un esfuerzo mucho menor.
La mayor parte de las explicaciones e investigaciones de la teoría de la equidad giran en torno del dinero como la recompensa más importante del centro de trabajo.
La teoría de la equidad sugiere la importancia de que los gerentes lleguen a conocer a sus empleados y reconozcan que los trabajos se hacen en un contexto de relaciones humanas. Sólo entonces se podrá apreciar los cálculos de la equidad que hacen sus empleados.

Liderazgo: PROLOGO

A la gente se la convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción.
El líder ha de convencer y conmover.
No basta conque el líder conozca la forma adecuada de proceder.
Ha de ser además capaz de actuar.
El gran líder precisa , a la vez , la visión y la capacidad de conseguir lo adecuado.
Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia , disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en si mismos.
Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás.
Todos miraron más allá del horizonte , y unos vieron con más claridad que otros.
Estas frases de Richard M Nixón encierran una gran dosis de experiencia.
La experiencia de un político que dirigió la nación más poderosa de la tierra y que sufrió en carne propia todos los problemas internos y externos de un gobierno que hizo historia con los capítulos más negros en el mundo subterráneo de la intriga palaciega y esto es en un ámbito en el que se predica la democracia.
Sirva pues , estas frases y la investigación , que a pesar de su brevedad , está enfocada hacia el denominado liderazgo, en forma muy concreta, para continuar el estudio de este fenómeno social que vívimos especialmente en nuestro país.
Y.G.C.